Coaching
Themen
Coaching zahlt sich aus, wenn Sie diese Fragen bewegen:
- Da geht noch was! Meine Ziele sind noch nicht erreicht.
- Erfolgsstrategien für die weibliche Karriere; was passt zu mir?
- Bleiben oder gehen?
- Wie erhöhe ich meine Visibilität?
- Meine Botschaften verhallen – was kann ich tun?
- Arbeiten am Anschlag, wie halte ich das durch?
- Konkurrenzen, Missverständnisse, Spannungen – Lösungen gesucht!
- Hohe Fluktuation – wie kann ich einwirken?
- Ich möchte mehr Sinn erleben!
- Ich hätte gern einen Booster für meine persönliche Entwicklung.
Impulse
Delegation – kleiner Dreh mit entscheidender Wirkung
Hier geht es um Verbesserungen der Delegationswirkung
Die Delegierenden nehmen oft irrtümlich an, dass sie ihr Ziel klar und unmissverständlich formuliert haben. Sie glauben, die Aufgabe konkret beschrieben und die wichtigen Fragen beantwortet zu haben. Zeit für den Job gibt es außerdem genug, Fallstricke sind nicht zu erwarten – also alles auf Grün! Dennoch entsprechen die Arbeitsergebnisse nicht den Erwartungen. Der Schriftsatzentwurf ist nicht zu gebrauchen, der Mailentwurf übersieht wesentliche Aspekte. Im nächsten Schritt wird typischerweise versucht noch genauer zu formulieren, die Lösungen noch weiter vorzudenken – ohne durchschlagenden Erfolg. Enttäuschungen trüben das persönliche Verhältnis, Vermutungen über mangelnde Kompetenz oder Verweigerung werden angestellt. Das Urteil lautet: „…bewegt sich nicht aus der Komfortzone“, „…durchdenkt die Sache nicht selbstständig“ oder „…übernimmt für die Aufgabe keine Verantwortung.“
Der Frust sitzt tief. Die Delegierenden leisten aus ihrer Sicht die Hauptarbeit. Sie durchdenken den Arbeitsprozess bis in die Details und servieren alles mundgerecht mit der Folge, dass viele sagen: „Ich mache es dann schneller selbst – das ist weniger Aufwand“.
Was kann man tun?
Delegation ist Kommunikation und findet in in Beziehungen statt. Insofern kann es viele Gründe für misslungene Delegation geben. In diesem speziellen Fall half ein kleiner Dreh weiter.
Statt selbst die Aufgabe vollständig zu durchdenken, sollte der Delegierende nach dem ersten Umreißen des Auftrags innehalten und sein Gegenüber bitten, zu beschreiben, was bei ihm oder bei ihr angekommen ist. Wir kennen das aus der Schule: „Wiederhole das bitte mit eigenen Worten“. Mit diesem Dreh legen wir die „Arbeit“ auf den Tisch der Anderen. Wir hören, wo Unsicherheiten liegen, wo ein Gedanke in die Irre führt, aber wir hören möglicherweise auch neue Ideen, auf die wir selbst nicht gekommen sind. Im Spiegel der Beschreibung erkennen wir, mit welchen Prioritäten und mit welchen „selbstverständlichen“ Annahmen wir delegiert haben. Wir sollten die Bitte zu wiederholen allerdings nicht in einen Prüfungskontext setzen, sondern in den Kontext gegenseitiger Verständigung.
Mit diesen Formulierungen gelingt das Gespräch:
Wie würdest Du die Aufgabe angehen? Was ist dein erster Gedanke oder Ansatz? Wo siehst Du Schwierigkeiten in der Umsetzung? Hast Du eine Idee, wer oder was uns noch helfen könnte oder was die Lösung effektiver macht? Wie soll das Ergebnis aussehen? Womit können wir gut weiterarbeiten? Was brauchen wir, um übermorgen präsentieren zu können?
Das Dilemma der Kronprinzen und Kronprinzessinnen
Wenn aus einem „rising star“ eine „lahme Ente“ wird.
Im Falle der Kronprinz:essinnen wird Coaching nachgefragt, weil die Entwicklung stagniert, weil Sie sich nicht weiterentwickeln und die nächste Stufe nicht erreichen. Oft geht es um den Schritt von Fachexpert:innen zur Führungskraft oder zum Partner, zur Partnerin, um mehr Präsenz im Markt, um Verantwortung und Visibilität nach draußen etc.
Qualifikation und Erfahrung sind vorhanden, und auch die Unterstützung in der Organisation und der Vorgesetzten stimmt. Nun ist die Frage: Haben wir uns alle getäuscht? Kann er / sie das nicht? Beiderseitige Enttäuschung macht sich breit. Insofern kommen Coaching-Nachfragen bei dieser Konstellation auch häufig von Partnern, Führungskräften oder der Organisation.
Um diese Situation zu verstehen und zu lösen, müssen wir uns die Beziehung im Arbeitsumfeld anschauen. Eingespielte Beziehungen müssen wir verändern, um neue Rollen einnehmen zu können. Besonders herausfordernd ist das, wenn es sich um „richtig gute Beziehungen“ zwischen Führung und Kandidat:innen im Aufstieg handelt.
Eine Skizze verdeutlich die Beziehungsdynamik besser als Worte:
Skizze 1: Der Kronprinz, die Kronprinzessin arbeitet und operiert vollkommen innerhalb der Einflusssphäre des Vorgesetzten oder des Partners (äußere Pyramide). Für alle Beteiligten läuft es richtig gut, die Führung hat Übersicht und Kontrolle und profitiert von den guten Leistungsbeiträgen. Kronprinzess:innen fühlen sich gesehen und gefördert. Sie sind voll motiviert und orientiert. Zusammenarbeiten macht Spaß.
Skizze 2: Beide Systeme kommen in Spannung, Kronprinz:essinnen müssen ausprobieren, einen eigenen Brand entwickeln, einen Unterschied machen. Das ist fordernd und zugleich ungewohnt für beide Beteiligten. Das System kommt in Spannung, die uneingeschränkte Förderung findet nicht mehr statt, es kommt zunehmend Kritik auf, es gibt Wettbewerb und Konkurrenz zwischen Führung und Kronprizess:innen.
Viele ziehen ihre Ambition – zumindest zeitweise – zurück, da es ungemütlich wird. Das System beruhigt sich bis zum nächsten Vorstoß. Wichtig zu verstehen ist, dass diese Dynamiken unabsichtlich entstehen und in der Entwicklung erst nach und nach spürbar werden.
Im Coaching-Gesprächen geht es darum, erst einmal herauszufinden, dass der Verlust der guten Beziehung eine zentrale Rolle spielt, und zu bewerten, wie wichtig die Komfortzone tatsächlich ist. Welche Risiken können eingegangen werden, ohne das Verhältnis zu gefährden? Welche Befürchtungen sind mit einem Vorstoß verbunden, und wie können Sie sich taktisch und emotional darauf vorbereiten?
Oft empfiehlt sich im Verlauf ein Gespräch zusammen mit der Führung.
Der Mindset der großen Schwester
Frauen im Business kennen das!
Unsere Lernerfahrungen in Familie und Kindheit prägen unseren Umgang mit anderen, auch wenn wir erwachsen sind. Diese Muster können uns sehr leistungsfähig machen – oder uns dauerhaft behindern.
Was hat es mit dem Mindset der „Älteren Schwester“ auf sich? Nehmen wir an, Sie haben das Problem, zu wenig gewürdigt zu werden. Ihr Einsatz erfährt nicht die erwartete Belohnung. Ihre Beiträge werden gern angenommen, aber Lorbeeren fahren andere ein. Trotz aller Anstrengung fühlen Sie sich zu wenig wertgeschätzt. Die Folge ist eine mühsame Karriere, oft sind es auch weniger attraktive Aufgaben. Die „älteren Schwestern“ strengen sich an, andere zu fördern, sie nehmen Arbeiten auf sich, um anderen zu helfen und sie tun sich schwer Aufgaben zu delegieren, „das mache ich lieber selbst“.
Gleichzeitig wächst ihnen die Arbeit über den Kopf. Sie kommen zu wenig zu eigener Weiterentwicklung, zu Entspannung und Wohlbefinden. Neue Ideen kommen seltener auf.
Der verführerische Vorteil der älteren Schwestern ist, dass Sie sich eine Zeit lang gut dabei fühlen können, denn Sie untermauern Ihre Kompetenz, sind in gewisser Weise unentbehrlich und auch beliebt, denn man kann sich darauf verlassen, dass Sie die Kohlen aus dem Feuer hohlen. So haben alle etwas davon.
Aber „ältere Schwestern“ sind auch schlau, sie spüren, wenn ihre Lage bedrohlich wird, wenn sie sich überfordern, wenn sie nicht die entsprechende Belohnung erhalten und sie spüren, wie schwer es ihnen fällt, ihre Ansprüche wirksam anzumelden.
In den Gesprächen überrascht es meine Coaching-Klienten oft, wie sie diese Rolle übernommen und gelernt haben und welche „Mitspieler“ es gab. Ganz wesentlich ist es zu betrachten, wie sich Ihr Heute von Gestern unterscheidet und welche Optionen Sie haben. Wir erarbeiten, wie Sie sich neu positionieren und sich ins Spiel bringen. Dabei proben wir auch die Selbstpräsentation, das Gespräch, in dem Ansprüche formuliert werden, so lange bis Sie sich wirklich gut dabei fühlen und Lust auf diese Veränderung haben. Es lohnt sich!
* der Mindset ist nicht auf weibliche Coachees beschränkt und je nachdem wie Rollen in Familien verteilt wurden kann es auch mal ein jüngeres Geschwister sein. Dennoch überwiegt hier der Anteil der Frauen und älteren Schwestern.
Häufige Fragen
Wie beginnt ein Coaching?
Ich biete ein etwa 30-minütiges Vorgespräch an persönlich, per Telefon oder virtuell. Hier klären wir, ob wir gut zusammen arbeiten können, ob die Chemie stimmt. Wir klären auch eventuelle Fragen zum Prozess. Danach entscheiden Sie, ob Sie das Coaching wahrnehmen wollen. Gegebenenfalls erstelle ich ein Angebot für Sie persönlich oder für das Unternehmen.
Wie muss ich mir ein Coaching vorstellen?
Von außen betrachtet wirkt ein Coaching-Gespräch unspektakulär, doch ist es häufig evolutionär in der Wirkung. Wir arbeiten zuweilen mit Einsatz kleiner Techniken: Figuren stellen, Zeichnen, Rollenspiel (Simulation), Vorstellungskraft / Imagination, Entspannung und andere Körpertechniken, oder auch Video-Training, in jedem Falle mit Humor!
Wo findet Coaching statt?
In Ihrem Unternehmen, in Ihrer Kanzlei in einem vertraulichen Rahmen oder in geeigneten Räumen außerhalb des Unternehmens. Coaching kann sehr effektiv virtuell stattfinden. Es ist allerdings unmittelbarer und kraftvoller in Präsenz.
Wie häufig findet Coaching statt?
Manchmal sind mit einem bis zwei Gesprächen die Ziele erreicht. Häufig sind 3-8 Sitzungen angemessen, um eine Veränderung zu begleiten. Der Abstand der Gespräche und die Dauer richten sich nach Ihrem Bedarf. Nach dem ersten Gespräch haben wir in der Regel ein gutes Gefühl für die richtige Frequenz und wir richten uns nach der Dynamik Ihres ‚Jobs‘ und planen auch Erprobungsphasen ein. Nach Möglichkeit bin ich gern auch zwischendurch als Sparringspartnerin ansprechbar.
Was ist noch wichtig?
Geregelte Vertraulichkeit und Datenschutz. Unsere Zeit ist kostbar und mein Anspruch ist, dass jedes einzelne Gespräch ein Gewinn ist. Das gilt auch bereits für das Vorgespräch.